Kirchliches Arbeitsrecht – „ganz oder gar nicht“

Bei einem Studiengespräch in der katholischen Akademie "Die Wolfsburg" diskutierten kirchliche Personalverantwortliche und Juristen die Perspektiven des "dritten Wegs". Bis zum Jahresende müssen sich alle katholischen Einrichtungen zur Grundordnung bekennen.

Diskussion in der Akademie „Die Wolfsburg“ zeigt Nachholbedarf

„Ganz oder gar nicht“ heißt es bis Jahresende für alle katholischen Einrichtungen, wenn es um das besondere kirchliche Arbeitsrecht geht. Bis zum 31. Dezember müssen sich alle Unternehmen, Stiftungen, Vereine und andere Organisationen der katholischen Kirche ausdrücklich zu diesem „dritten Weg“ genannten Verfahren bekennen – oder für ihre Mitarbeiter gilt fortan das gewöhnliche, weltliche Arbeitsrecht. Drei Monate vor Ablauf dieser Frist herrscht gerade auf Arbeitnehmerseite noch einige Unsicherheit, das wurde am Montag bei einem Studiengespräch in der katholischen Akademie „Die Wolfsburg“ in Mülheim deutlich. Zumal das Bundesarbeitsgericht im November vergangene Jahres den „dritten Weg“ zwar grundsätzlich bestätigt, viele Details in der Praxis der Kirchen aber in Frage gestellt hat.

Im „dritten Weg“ handeln die kirchlichen Arbeitgeber und ihre Arbeitnehmer die Löhne und andere Arbeitsbedingungen in kirchlichen Einrichtungen im Konsens aus, Streik und Aussperrungen sind ausgeschlossen. Anders als in den meisten weltlichen Unternehmen, bei denen im „zweiten Weg“ die Lohnhöhe notfalls auch mit Arbeitskampf-Maßnahmen erstritten wird. Im „ersten Weg“ – etwa bei Beamten – diktieren die Arbeitgeber einseitig die Arbeitsbedingungen.

Beteiligung der Gewerkschaften

Dass er die Kirchen keinesfalls „Am Ende des dritten Weges“ sieht, wie die „Wolfsburg“ ihre Veranstaltung überschrieben hatte, machte der Bochumer Jura-Professor Jacob Joussen vor Mitarbeitervertretern und zahlreichen anderen Zuhörern in Mülheim deutlich. Vielmehr habe das Bundesarbeitsgericht den Sonderweg der Kirchen klar bestätigt. Allerdings habe es den Kirchen deutliche „Ermahnungen“ mit auf den Weg gegeben – etwa, dass sie die Gewerkschaften ausreichend in ihren Arbeitnehmergremien beteiligen müssen. Bislang wählen die Arbeitnehmer in katholischen Einrichtungen ihre Mitarbeitervertreter in einer Urwahl. Wie viele der Arbeitnehmersitze man künftig den Gewerkschaften überlässt – und nach welchem Verfahren sie besetzt werden – ließ das Gericht offen, so Joussen. „Wir ringen derzeit um die Frage, wie wir die Gewerkschaften beteiligen“, bestätigte die Personaldezernentin des Bistums Essen, Claudia Tiggelbeck. Man wolle „abwägen“, auch weil die kirchlichen Arbeitnehmer zumindest bislang noch nicht sehr stark von Gewerkschaften repräsentiert würden. Joussen sprach von Organisationsgraden unter fünf Prozent, empfahl den kirchlichen Einrichtungen aber dennoch, in Sachen Gewerkschaftsbeteiligung „bis an die Schmerzgrenze“ zu gehen. „Es werden am Ende sicher nicht 100 Prozent der Arbeitnehmer-Sitze an die Gewerkschaften gehen – aber zehn Prozent werden zu wenig sein“, mahnte Joussen mit Blick auf das Urteil.

Die zweite Forderung des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Schlichtungsverfahren für den Fall, dass sich Arbeitgeber- und -nehmer im „dritten Weg“ nicht einigen. Hier sah Joussen für die katholische Kirche „noch einen Nacharbeitsbedarf“. Die Richter verlangten, dass die Schlichtung auf jeden Fall zu einem Ergebnis führe, was bislang längst nicht in allen kirchlichen Schlichtungsverfahren vorgesehen sei.

Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts

Unterm Strich erwartete Joussen aber zumindest, dass sich an der nun vom Bundesarbeitsgericht festgelegten Ordnung nichts Wesentliches mehr ändert. Zwar hätten die Gewerkschaften, obwohl sie in Erfurt den Streit um ein Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen formell gewonnen hätten, den Fall doch noch vor das Bundesverfassungericht gebracht – „doch ich habe noch niemanden gehört, der dort eine andere Entscheidung erwartet“.

Neben den juristischen Detailfragen zur Ausgestaltung stellt sich für manche Einrichtungen – etwa im Bereich der Caritas – derzeit die Frage, ob sie überhaupt noch Teil des kirchlichen Arbeitsrechts bleiben. 2011 haben die deutschen Bischöfe die entsprechende Grundordnung geändert und festgelegt, dass jede Einrichtung bis Ende 2013 diese Ordnung explizit in ihre Satzung aufnehmen muss. „Ansonsten gilt für diese Einrichtungen das kirchliche Arbeitsrecht nicht mehr“, erläuterte Martin Simon, Leiter der Abteilung Finanzen, Personal & Service beim Caritasverband im Bistum Essen. Ab dem 1. Januar würde dann weder die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung gelten, noch seien die Mitarbeiter in ihrer persönlichen Lebensführung an die Loyalitäts-Obliegenheiten der Kirche gebunden. Eine erste Umfrage habe ergeben, dass derzeit etwa 90 Prozent der Caritas-Einrichtungen im Bistum Essen den Verbleib in der kirchlichen Grundordnung bereits beschlossen hätten oder dies bis Jahresende umsetzen wollten, sagte Simon. Nun wollen Bistum und Caritas weiter informieren und werben, um auch die restlichen Einrichtungen für einen Verbleib im kirchlichen Arbeitsrecht zu bewegen. „Der Bischof hat ein großes Interesse daran, dass die Entscheidung zu Gunsten der Grundordnung fällt“, sagte Stefan Hergemöller, Hauptabteilungsleiter Personal & Verwaltung im Bistum Essen. Die Übernahme der Grundordnung sei nicht nur eine Frage des Arbeitsrechts, sondern „ein Signal für die Identität kirchlicher Träger“. Jurist Joussen betonte, dass mit einem Wegfall der Grundordnung auch ein wesentlicher Baustein der Kirchlichkeit eines Unternehmens wegfalle.

Caritas-Fachmann Simon sieht dennoch „gute Gründe“ für einzelne Träger, aus der Grundordnung auszuscheiden – zum Beispiel, wenn die Kirche nicht der alleinige Gesellschafter sei, oder in dem Unternehmen etwa aus historischen Gründen Löhne nicht nach der kirchlichen Vergütungsordnung, sondern zum Beispiel nach dem Tarif des Öffentlichen Dienstes gezahlt würden. Zudem wurde am Rande der Veranstaltung deutlich, dass für manche Orden ein Wechsel ihrer Einrichtungen in die kirchliche Grundordnung mit erheblichen finanziellen Belastungen einhergehen könnte – zum Beispiel, weil bislang ein größerer Lohnunterschied zur kirchlichen Vergütungsordnung besteht oder nach einem Wechsel für die Arbeitnehmer auch in die kirchliche Altersversorgung eingezahlt werden müsste. (tr)

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